Sabtu, 19 Mei 2012

How Socmed Can Help They Get a New Job


Kini banyak perusahaan yang berburu tenaga professionalnya dengan mengamati atau berselancar di dunia web, blog, dan media sosial lainnya. Simak pengalaman mereka yang diburu melalui socmed itu.

Ann adalah senior vice president sebuah bank besar di New York. Dia telah 12 tahun bekerja di  perusahaan. Karena itu, dia benar-benar tak siap ketika diaharus di-PHK karena krisis yang melanda Amerika Serikat empat tahun lalu. Dia termasukkelompok pertama yang harus di-PHK sehingga sulit melakukan transisi karena krisis ekonomi masih menukik dan belum menyentuh titik dasar krisis. Situasinya semakin sulit mengingat usia Ann yang menginjak 58 tahun dan single, dan jejaring sosial yang tidak luas.
Bahkan ketika dia mendatangi EJ Chase Consulting, Inc., sebuah perusahaan konsultan HRD dan karir, Ellis Chase – sang konsultan – juga nyerah. Dia menyarankan kepada Ann untuk mencari pekerjaan yang posisinya dan gajinya lebih rendah. Berutung, Ann mempunyai daya juang yang tinggi. 
Ann mulai dengan mempelajari semua perusahaan jasa keuangan. Dia ingin tetap bekerja di bidangnya, meski dia tahu bahwa itu sulit. Dia terus mencari perusahaan dan melototi database perusahaan, seperti Hoover dan database lainnya. Dia susun daftar perusahaan yang akan diprospek. Dia memperbarui pofilnya di LinkedIn, memanfaatkan berbagai situs online guna membantunya belajar dan menghubungi perusahaan perekrut eksekutif.
Dia pun bergabung dengan asosiasi profesional, untuk membantunya membangun jaringan di luar bekas perusahaannya. Dia berpikir, mungkin organisasi profesional dapat membangunnya membangun jaringan secara cepat. Ini karena mereka sering mengadakan event dan kepanitiaan sehingga memberikan jalan untuk melakukan lompatan awal bagi seseorang seperti Ann, yang tidak memiliki jaringan pribadi luas.
Dia juga mengembangkan pendekatan melalui email, dan bekerja keras untuk mengembangkan pemasaran bagi dirinya sendiri. Dengan mengembangkan semacam promo bagi dirinya sendiri, Ann terus menerus mengedit dan meng-email, ini membantunya membangun kepercayaan dirinya bahwa sejatinya dia memiliki sesuatu untuk dijual. Melalui email-email yang dikirimkannya, paling tidak ada tiga perusahaan yang ingin bertemu dengannya.Ini sangat membantu memperbaiki efek buruk akiat PHK. Sebab kehilangan pekerjaan – pada awalnya -- memberikan efek buruk pada kepercayaan diri.
Salah satu teknik dia ciptakan adalah mengirim ulang email yang telah dikirimnya dengan  menambahkan "email permintaan maaf." Ann memang seorang organisator. Sebagai seorang MBA, dia menggunakan spreadsheet untuk mentrack semua kegiatan pencarian pekerjaan yang dilakukannya. Ann juga membuktikan bahwa jejaring LinkedIn dapat menjadi alat yang sangat bermanfaat dalam upayanya mencari pekerjaan. ia mulai dengan 20 koneksi dan dengan cepat berkembang menjadi 150.
Ann menghabiskan berjam-jam sehari untuk melakukan koneksi LinkedIn. Melalui jejaring sosial inilah Ann menemukan alamat email dan nomor telepon perusahaan yang membutuhkan tenaganya, sehingga akhirnya ada dua perusahaan konsultan yang menawarkan pekerjaan kepadanya. Salah satunya memberikan penawaran gaji yang lebih besar dibandingkan bank tempat dia bekerja sebelumnya dan di-PHK.
Beberapa tahun belakangan, untuk mendapatkan tenaga professional yang dibutuhkan, banyak perusahaan yang berselancar didunia Web, blog, dan media sosial lainnya. Media sosial itu kini menjadi salah satu kanal yang dilongok oleh para manager HR (Human Resources) perusahaan/ perkantoran ketika mencari kandidat calon staf atau karyawannya. Sebanyak 37 persen dari pemberi kerja menggunakan media sosial seperti Facebook, LinkedIn, Twitter, dan lainnya. Sementara hanya 11 persen dari pemberi kerja yang belum memanfaatkan media sosial namun akan menerapkannya di masa depan.
Facebook masih menjadi pilihan utama yang digunakan oleh para manager HR untuk mencari calon karyawan yang cocok. Kanal media sosial lainnya yang dilirik adalah LinkedIn dan hanya sedikit HR yang memanfaatkan situs microblogging Twitter.
Melalui media sosial itu, mereka menggali informasi, termasuk dengan keahlian dan bakat serta mengundang calon karyawannya. Lewat media sosial, para manager HR ingin mengetahui seberapa profesional calon karyawan yang akan dipanggil mengkuti tes kerja. Dari media sosial pula para manager HR berharap bisa memperoleh info tambahan mengenai kualifikasi calon karyawannya. Infografik dari Online Colleges akan menjelaskan lebih lengkap mengenai peran media sosial untuk menentukan kandidat calon karyawan yang tepat.


Melalui akun media sosial si calon karyawan maka akan diketahui apakah sejalan dengan budaya yang ada di perusahaan. Bahkan beberapa perusahaan juga melototi media sosial seperti Twitter, Facebook, dan sebagainya untuk mengkonfirmasi apakah kandidatnya sejak awal sudah “mencintai” perusahaannya. “Mereka ingin tahu apakah kandidat pernah menjelek-jelekkan perusahaan tempat dia melamar atau tidak. Kalau pernah menjelek-jelekkan, itu akan menjadi pertimbangan serius untuk ditolak,” kata sebuah sumber. Tahun lalu, saya mendapatkan tawaran dari sebuah perusahaan konsultan PR besar untuk menempati sebuah posisi di bisnis unit yang baru mereka buka melalui email. Saya membalas email itu dan menanyakan segala sesuatu tentang pekerjaan yang ditawarkan. Pada akhirnya saya menanyakan kenapa mereka memilih saya. Rupanya, mereka mengetahui tentang saya dari sebuah milist group profesi yang kebetulan saya sering menulis dan menanggapi isu-isu yang muncul di milist group tersebut.
Ryan Loken, manajer perekrutan Wal-Mart Stores Inc, mengatakan bahwa dia menghabiskan satu sampai dua jam seminggu menelusi blog-blog untuk mencari bakat baru atau informasi tambahan tentang kandidat yang telah diwawancarai. "Blog adalah alat yang sangat bermanfaat," katanya seperti dikutip The Wall Street Journal (10/04/2007). Sejak bergabung dengan raksasa ritel yang berpusat di Arkansas itu tiga tahun lalu, melalui blog dan situs sosial lainnya, Logen berhasil mengisi 125 posisi pekerjaan di perusahaannya. Sebagian besar calon dirujuk oleh blogger dan kontributor blog, dan beberapa oleh penulisnya sendiri.
Dari blog yang berfokus pada industri atau bidang minat, perekrut bisa meneliti kandidat tentang kegiatan non-karir mereka untuk melihat kemampuan mereka menulis dan memberi petunjuk tentang keluasan pengetahuan mereka. "Jika mereka memiliki blog atau membuat komentar tentang sesuatu, Anda dapat melihat tingkat pengetahuan mereka sebenarnya. Ini untuk memverifikasi resume mereka yang biasanya penuh dengan kata-kata bersayap,” kata Logen.
Fibriyani Elastria, Direktur Marketing di AXA-Mandiri, mengakui pentingnya blog tersebut. Saat ini, katanya, sebelum melakukan interview di tempat kerja, biasanya HRD perusahaan bersangkutan mencari data kandidat dengan googling di Internet. “Jadi kalau kita mempunyai blog, maka kita akan bisa sedikit mengarahkan pencari informasi ini ke informasi diri kita yang ingin kita tonjolkan. Selain itu, menurut saya blog tidak hanya penting untuk personal branding, tetapi juga sebagai media ekspresi kita,” kata Febriyani yang memilikiakun Facebook (http://www.facebook.com/fibriyani.otobriyanto), Twitter dan blog www.fibrielastria.tumblr.com.
Sebagai seorang marketer, personal branding yang tepat menjadi salah satu kunci sukses Fibriyani Elastria dalam meniti karir. Mengawali karirnya sebagai seorang trainer di PT. Astra international pada tahun 2001, pernah menjadi Vice President Corporate Branding, Marketing & Communication PT. Asuransi Jiwa Sequis Life dan saat ini Fibri berhasil mengisi posisi Direktur Marketing di AXA-Mandiri per 1 Mei 2012. Padahal, Fibri mengakui, jika pada awalnya dirinya tidak terlalu tertarik dengan dunia marketing.
Menurut Ricky Afrianto, praktisi pemasaran FMCG yang tinggal di Singapura, personal branding sangat penting. Karena hal ini bermanfaat bagi marketer tersebut baik di internal mau di external. Di internal jika yang bersangkutan memiliki personal branding yang kuat, otomatis, ide, marketing plan dan masukannya didengar lebih baik dibanding yang personal branding-nya kurang.
Untuk kepentingan eksternal hal ini memberikan kesempatan bagi orang lain dan perusahaan lain melihat yang bersangkutan sebagai seorang talenta marketer yang baik yang mungkin dibutuhkan perusahaannya. “Dan bagi diri sendiri hal ini akan membantu marketer untuk introspeksi diri, membuat plan marketing yang lebih baik, memacu belaiu untuk selalu aktif di aktifitas internal maupun eksternal. yang intinya nanti akan mendorong perfomance marketer tersebut diperusahaan beliau bekerja,” katanya.