Rabu, 18 Juni 2014

Change Series - Pentingnya Komunikasi untuk Perubahan

Salah satu persoalan mendasar bagi keberhasilan perubahan organisasi adalah penerimaan perubahan oleh karyawan. Ini sekaligus mengkover persoalan bahwa dalam setiap perubahan akan selalu diikuti oleh adanya penolakan terhadap perubahan tersebut. Kubler-Ross (1973) berpendapat bahwa setiap orang melalui lima tahap proses ketika berhadapan dengan perubahan, yakni penolakan, kemarahan, tawar-menawar, depresi dan penerimaan.
Orang-orang cenderung menentang perubahan dikarenakan mereka merasa tidak aman dan tidak pasti terhadap hasil yang akan diperoleh nantinya. Penolakan perubahan tersebut tidak hanya sebagai fungsi dari sikap disposisional mereka terhadap perbedaan yang dirasakan antara perubahan dan status quo, tetapi bisa juga dikarenakan mereka kurang informasi tentang apa, bagaimana serta kapan manfaat perubahan bisa mereka rasakan (Oreg, 2006).
Karena itulah, salah satu strategi untuk mengurangi resistensi pada karyawan adalah dengan melibatkan karyawan ke dalam proses dan perubahan itu atau memberdayakan mereka untuk membuat perubahan sendiri. Beberapa studi empiris mendukung strategi untuk keberhasilan pelaksanaan perubahan, terutama dalam sektor publik (Warwick, 1975, Denhardt dan Denhardt, 1999; Poister dan Streib, 1999).
Namun, keterlibatan karyawan saja tidak cukup. Selama proses perubahan tersebut manajer perlu memainkan peran dalam mendorong dan mendukung  perubahan tersebut (Thompson dan Sanders, 1997). Bruhn, Zajaz dan Al-Kazemi (2001) setuju dengan pandangan ini dengan mengatakan bahwa keterlibatan karyawan harus luas dan mencakup semua tahapan proses perubahan. Mereka juga menekankan pentingnya dukungan dan keterlibatan tim manajemen dalam proses perubahan tersebut.
Kesiapan untuk perubahan juga menjadi faktor penting. Kesiapan tercermin dalam keyakinan, sikap, dan niat anggota organisasi berkaitan dengan perubahan yang diperlukan dan kapasitas organisasi untuk berhasil melakukan perubahan. Ini adalah aspek kognitif terhadap perilaku, baik penolakan maupun dukungan terhadap upaya perubahan (Amenakis, et al., 1993). Kesiapan ini dimulai dengan persepsi individu manfaat dari perubahan (Prochaska et al, 1994.), risiko kegagalan dalam perubahan  (Armenakis et al, 1993), atau tuntutan perubahan eksternal yang dipaksakan (Pettigrew, 1987).

Disini mengindikasikan pentingnya keterampilan manajemen dalam berkomunikasi sepanjang masa perubahan. Menurut Armenakis et al (1993), upaya perubahan tergantung pada kemampuan organisasi mengubah perilaku individu karyawan secara perorangan. Jika perubahan organisasi adalah tentang bagaimana mengubah tugas individu masing-masing pegawai, komunikasi tentang perubahan, dan informasi tentang perubahan tersebut kepada karyawan sangat penting. Karena itu, komunikasi dengan karyawan harus menjadi bagian penting, dan sebagai bagian upaya integratif serta strategi perubahan.